17 lekcij Večina voditeljev, ki prvič delajo, si oteži pot



prvič menedžerji

películas de ching y chong

Bil sem grozno prvič vodja.



Bilo je zgodaj v moji karieri kot komunikacijski profesionalec in kot praktik sem pokazal nekaj obljub. (Posel je od mene zahteval stvari, kot so obsedenost z izbiro besed in bolečina nad slovnico, zato sem bil naraven.)



Z nekaj leti uspešnega pisanja besed in novinarjev, ki so se prepirali pod pasom, je bil čas, da naredim velik prehod na srednji menedžment.

V mojih mislih je bil to meteorski vzpon. Imel sem svoja neposredna poročila (dve!), Pisarno (ki sem si jo delil) in udarec, dejanske vizitke . Vse pred 26. letom starosti.



Naslednja postaja ... vogalna pisarna.

Ne čisto. Hitro sem ugotovil, da je vodenje povsem drugačna igra z žogo, in spretnosti zaradi katerih sem bil dostojen zdravnik, so se precej razlikovali od tistih, ki sem jih potreboval za dobrega menedžerja.

Ena glavnih napak - mislila sem, da moram biti najpametnejša oseba v sobi. Ko so ljudje prihajali k meni s težavami, sem kar skočil in popravil stvari. Bilo je hitreje in lažje kot usmerjati moja neposredna poročila k pravemu odgovoru, in ko je bil čas bistvenega pomena, se mi je zdel pravi klic.



V resnici sem svojim sotekmovalcem delal gromozansko škodo. Medtem ko sem mislil, da igram junaka, me je moja ekipa videla kot mučenico. In ne samo, da sem oviral njihovo rast, tako da sem jim vedno reševal probleme, sčasoma sem postal ozko grlo.

Ni super.

Na mojo srečo (in mojo ekipo) sem imel odlične mentorje, ki so mi pokazali, kaj v resnici pomeni biti manager. Sčasoma sem postal dober menedžer, vendar ne brez večjih naraščajočih bolečin.

Na žalost so moje izkušnje kot prvič vodja je bolj pravilo kot izjema. A obstajajo dobre novice - ni vam treba trpeti kot jaz (ali kot moja ekipa).

Povprašali smo se in pripravili nekaj modrih nasvetov strokovnjakov - ljudi, ki upravljajo menedžerje in vedo, kaj je potrebno premagati to začetno učno krivuljo .

Tu so torej glavne napake, ki jih večina voditeljev prvič naredi na težji način.

1. Zanašanje na enake spretnosti, kot ste jih promovirali

Lahko je domnevati, da bodo veščine, zaradi katerih ste postali dober prodajalec, dobrega prodajnega menedžerja. A čeprav je poznavanje vloge pomembno, samo vodstvo zahteva a popolnoma drugačen nabor spretnosti .

To je verjetno najpogostejša napaka, s katero se prvič srečujejo upravitelji, in zlahka je videti, zakaj. V večini podjetij posamezni sodelavci običajno napredujejo v menedžerja na podlagi njihove zvezdne uspešnosti v vlogi, vendar niso deležni ustreznega usposabljanja za vodstvo.

Če pogledam nazaj, je bila to moja največja napaka. Preveč sem se osredotočil na svoje znanje o vlogi in ne na to, kaj dejansko potrebujem za upravljanje.

Prvič se morajo menedžerji zavedati, da je upravljanje povsem nova igra z žogo, ki zahteva ločen nabor spretnosti. Naše Vodič za angažiranje zaposlenih natančno razčlenjuje, kaj vse je potrebno, da bi bil dober vodja .

2. Poskus biti 'Cool Boss'

Ko ste prevzeli svojo prvo vodstveno vlogo, ste verjetno že delali pri nekaj različnih šefih z različnim vodstvom in stili upravljanja - nekateri prijetnejši od drugih. Če ste že kdaj delali za šef, kar je bila resnična bolečina , obstaja skušnjava, da bi preveč popravili.

Ko je čas, da zasijete, boste morda pomislili, Ne bom podoben nekaterim mojstrom nalog, za katere sem delal v preteklosti.

Ne, ti boš sproščeno . Ti boš zabavno .

Ti boš ... Cool šef.

kul-šef

Lahko mu rečete sindrom Michael Scott - želja po ljubezni, zaradi katere postanete neučinkovit vodja.

Zakaj to ne deluje? Ker ta pristop zgreši bistvo.

odio a mi hermana

Ne pozabite, vaša naloga številka ena je, da imate hrbet ekipe in jih pripravite na uspeh. Ti hočeš zagotoviti smernice in podporo za svojo ekipo tako da lahko rastejo kot profesionalci in dosežejo svoje cilje. Da bi to lahko storili, morate včasih držati svojo ekipo na visokem nivoju, in to, da ste 'kul šef', to ponavadi spodkopava.

3. Poskus biti 'srednji šef'

Na drugi strani spektra je 'Mean Boss'.

srednji šef

Tokrat sem že videl pri menedžerjih, ki čutijo pritisk od zgoraj in od spodaj.

Pomislite - srednji menedžerji so stisnjeni z obeh strani. Neposredna poročila pritiskajo, naj se močan vodja , in izvršilni vodstveni vodstveni odbor pritiska, da dokaže rezultate.

Prav slednje ponoči držijo številne upravitelje prvič budne. V želji, da bi dosegli nekaj zmag, svojo ekipo potiskajo močneje, kot bi morali. Namesto da bi služili in podpirali svojo ekipo, jim na koncu življenje zagrenijo.

Ključno pri tem je, da vzamemo dolg pogled. Težko je videti, a uspeh prihaja z rastjo. Če se osredotočite na to, da ste zraven za svojo ekipo in jim zagotovite smernice in podporo, ki jih potrebujejo, se bodo bolje odrezali - zmage se bodo začele vleči.

4. Mikro upravljanje

To je postalo nekoliko kliše, toda mikro upravljanje je vse preveč pogosta pasta za mnoge menedžerje - še posebej za tiste, ki prvi čas začnejo.

Mikro upravljanje je iz več razlogov jedko. Prvič, kaže na pomanjkanje zaupanja. Ko vstopite in uganite vsako odločitev, ki jo sprejmejo člani vaše ekipe, jim v bistvu rečete, da veste bolje kot oni.

Drugič, ni razširljiv. Če želite biti uspešni, morate biti sposobni delegirati! V nasprotnem primeru postanete ozko grlo in produktivnost vaše ekipe se ustavi.

Poskrbite, da boste neposrednim poročilom dali določeno širino in opustite svojo željo po nadzoru vsakega rezultata. Ne pozabite tudi, da napake niso konec sveta - dejansko so priložnosti za rast vaše ekipe. Ne da bi se morali spoprijeti z vsako posamezno situacijo, boste ugotovili, da se bodo vaši zaposleni počutili bolj udobno sami in doživeli povečanje angažiranosti zaposlenih okoli pisarne.

5. Igranje junaka

To sega v mojo prvotno zgodbo. Prepričan sem bil, da moram pospešiti in rešiti vse težave, ki so se pojavile pred mojo ekipo, vendar je to povzročilo zamere in ozka grla.

V nedavni intervju za The Awesome Office Show , Izvršni direktor Sun Basketa, Adam Zbar, je opisal svojo lastno krivuljo učenja, ko se je podjetje iz start-upa z le nekaj soustanovitelji spremenilo v organizacijo z več kot 1000 osebami. Ko je ekipa naraščala, je Adam od vsega dvigovanja težkih nog postal vodja na več frontah.

Ko se je njegova ekipa soočala s težavami, je bil Adamov prvi nagon tudi biti heroj. Skočil bi do table in vsakič postavil popolno rešitev.

super razvoj veščin

Toda namesto da bi bil navdušen in hvaležen, je opazil, da njegova ekipa ni bila vedno prodana njegovim idejam.

día de doris y rock hudson

Kot poskus je poskusil nekaj novega. Namesto da bi jim povedal odgovor, je začel postavljati vprašanja svoji ekipi, da bi jih vodili do lastne rešitve.

To se je izkazalo za pravilno. Njegova ekipa je pogosteje prišla do enake rešitve, kot jo je imel v mislih, vendar so bili nad njo veliko bolj navdušeni. Zdelo se je, da njihova ideja ni nekaj, kar je narekoval šef.

Adam to imenuje 'reševanje za osebo, ne problem', in to je etos, ki velja za vodje, ki prvič uporabljajo, enako kot za izvršne direktorje. Poleg tega, da je boljši način za vstop, vodenje vaše ekipe, namesto da bi jim rekli, pomaga pri njihovem razvoju.

6. Neustreznost kristalno jasnih ciljev

Kateri je boljši cilj:

También podría gustarte

Primer 1: Izboljšajte vhodno trženje.

Primer 2: Kvalificirane dohodne potencialne stranke povečajte za 30% in ustvarite 15% več prihodka.

(Upam, da ste rekli drugo.)

Menedžerji prvič pogosto naredijo napako, ko si zastavijo blatne cilje. Vzemimo prvi primer - za koliko izboljšati? Izboljšati rezultat ali rezultat? Povečati količino potencialnih strank ali posledični prihodek?

Kar zadeva cilje, mora biti uspeh črno-bel. Ali ste zadeli svoj cilj ali pa ga niste.

Poleg tega je pomembno, da ste vedno jasni v pričakovanjih ter da ste pošteni in pregledni s svojo ekipo pri določanju in upoštevanju teh pričakovanj za vse.

7. Reči 'jaz' namesto 'mi'

Morda se zdi nepomembno, a ni. Ta preprost jezikovni premik močno prispeva k vzbujanju občutka za timsko delo in skupnost.

mstteam

Zasluge je treba vedno deliti. Dobri menedžerji vedo, da sta skupinski in individualni uspeh eno in isto.

8. Nepooblastitev vaših neposrednih poročil

Čeprav je določanje jasnih ciljev pomembno, prvič menedžerji tudi naredijo napako, si diktirajo cilje in ne sodelujejo pri njih.

Najbolje je, da opolnomočite svoja neposredna poročila, tako da pripravite svoje cilje in si določite svoj dnevni red sestankov. S tem jim daje občutek lastništva in jim pomaga kritično razmišljati o svoji vlogi v širšem kontekstu podjetja. Če so njihove prednostne naloge neusklajene, lahko vsekakor še tehtate, vendar je bistvo v tem, da članom svoje ekipe daste samostojnost, da sami usmerjajo svoj čas in trud ter razvijejo svoje lastno razmišljanje.

Če želite več nasvetov o najboljših načinih vodenja individualnega sestanka, oglejte si naš priročen vodnik .

9. Čustveno previsoko in prenizko

Posel je maraton, ne sprint.

Pritisk, da postaneš prvi trener, lahko povzroči, da veliko začetnikov živi in ​​umre zaradi zmag in porazov svoje ekipe. Toda to je lahko izčrpavajoče - in na koncu nevzdržno.

Tudi posel je podoben baseballu. (Odpusti mešane športne metafore.) Baseball sezona je slogan. Tudi najboljše ekipe veliko izgubijo - približno 40% časa. Yankees iz leta 1939 velja za eno najboljših ekip v zgodovini športa in je še vedno izgubil 45 tekem (ali približno 30% sezone). Če boste razpadli po vsaki izgubi, se nikoli ne boste uvrstili v končnico.

Enako velja za posel. 'Izgube' so neizogibne in spuščanje, ko vaša ekipa zgreši znamko, je za vse naporno.

pomen razmerja med delom in življenjem

Če stvari gredo dobro, tudi to, da postanete živahni, ne pomaga nujno - kajti upadanje lahko čaka že takoj za vogalom.

Kot vodja je vse v ekipi. Vaša naloga je pomagati pobrati svojo ekipo, ko je dol, in proslaviti, ko je gor. In kot nam pove Dcbeacon COO Ryan Schneider, menedžerji nimajo razkošja, da bi se spustili sami.

vida y tiempos de tim

'Voditelji ne smejo biti' dol ', pravi. 'Ne glede na to, kaj se v tvojem življenju dogaja, moraš vsak dan dati vse od sebe in imeti moč, da se pobereš, ko padeš.'

Nikoli ne postavljajte svoje ekipe na čustveni tobogan. Osredotočite se na stvari, ki jih lahko nadzirate - na primer napor vaše ekipe - in poskrbite, da bodo vaša čustva enakomerna, da boste lahko še naprej stopili na ploščo.

10. Poskus obvladovanja preveč ljudi

Odvisno od ekipe, vendar je dobro, da vodje začnete z majhnimi. Prvič mora imeti upravitelj najprej 2-5 neposrednih poročil, nato pa se po potrebi postopoma povečati.

Ko se novi vodja postavi na noge, lahko povečate velikost njene ekipe, vendar je pri povečevanju količine vedno pametno razmisliti o kakovosti. Uspeh ekipe je v veliki meri odvisen od sposobnosti vodje, da nudi podporo, več poročil pa jo lahko napne.

En primer - prodajne ekipe. Po besedah ​​izvršnega direktorja Dcbeacon Seana Kellyja 'direktorji prodaje praviloma ne bi smeli imeti pod seboj več kot 8-12 ljudi, ne glede na to, koliko izkušenj z vodenjem imajo.'

11. Zanemarjanje lastnega čustvenega stanja

Upravljanje in čustva gresta z roko v roki. Veliko vašega vsakdana vključuje podporo članom ekipe v različnih čustvenih stanjih, zato služba zahteva visoko raven čustvena inteligenca .

Kot smo že omenili, je pomembno, da ostanete enakomerni. Menedžerji nimajo razkošja, da se spustijo, ko postanejo težki časi.

Napaka, ki jo naredijo novinci vodstva, je, da niso v sozvočju z lastnimi čustvi ali da skrbijo za njih.

Razlaga izvršni direktor Dcbeacon Sean Kelly. »Mnogi prvič menedžerji si ne vzamejo časa, ki ga potrebujejo zjutraj, da čustveno pridejo tja, kjer morajo biti. To pomeni branje, meditacijo, vadbo. Ne pozabite, da je soočanje s čustvi velik del dela. «

knjižni klub

Najboljši način, da izravnate svoja čustva, tako da postane del vaše jutranje rutine. Tu so Seanovi nasveti za pripravo na uspeh vsako jutro .

12. Ugotavljanje zaslug zase

Če hrepenite po priznanju, vodstvo morda ni za vas.

Morda bi se slišal kot pokvarjen rekord, toda vodstvo (in s tem tudi upravljanje) je delitev zaslug z vašo ekipo. Pravzaprav si boste vzeli več krivde za neuspeh in manj zaslug za uspeh. Vedi, da gre to noter.

13. Izgovarjanje ljudi

Ni mogoče zanikati, da kot vodja vlagate v uspeh svoje ekipe.

lo que dejas atrás ds9

Včasih je skušnjava, da se izgovorite za ljudi, ki imajo slabše rezultate, bodisi zato, ker ste jih najeli (in ne želite priznati, da ste slabo najeli) ali ker zanikate obseg problema.

Če imate slabega člana ekipe, še ne pomeni, da je izgubljen namen - daleč od tega. To samo pomeni, da mora obstajati bolj odprta komunikacija o pričakovanjih, ko gre za napore.

Toda sproščanje standardov obnašanja in nastopanja nikomur ne pomaga. Če ste natančno pogledali podporo, ki ste jo dobili, ter pričakovanja in cilje, ki ste si jih zastavili, in je član ekipe še vedno slabo uspešen, bi bilo najbolje, da jih prestavite iz svoje ekipe.

Ne pozabite, da postopek najema ni popoln in da podjetja tu in tam neizogibno slabo najemajo. Najbolje je, da se spremenite na bolje, kot da nenehno podpirate člana ekipe, ki vleče najboljše napore preostale ekipe.

14. Zmeda »pravičnosti« in »enakosti«

Ta je nekoliko niansiran, a nič manj pomemben.

'Pošteno' ne pomeni 'enako', ko gre za upravljanje. Vaše sodelovanje z vsakim članom vaše ekipe mora biti odvisno od njihove zavzetosti, truda in uspešnosti.

Vaša glavna naloga je podpirati svojo ekipo, vendar ta odnos ni povsem brezpogojen. Člani vaše ekipe so odgovorni, da se po najboljših močeh trudijo in da uspeh ekipe in podjetja postane prednostna naloga. Vaš sodelovanje z vašo ekipo mora biti sorazmerno z njihovi zaroko.

15. Osredotočanje na meritve napačnega uspeha

Kako je torej videti uspeh z vidika managerja? Je to doseganje ekipnih ciljev? Ali dosega cilje celotnega podjetja?

no respires vista previa

Čeprav je zagotovo pomembno, je najboljša metrika uspeha pravzaprav rast vaše ekipe.

Dcbeacon COO Ryan Schneider še enkrat pojasni: 'Vaša najboljša metrika uspeha je naslednji korak za vašo ekipo - ne glede na to, ali to pomeni napredovanja ali samo resnično rast in razvoj.'

flipbox-seeperpetualgrowth

To je podobno ideji, da bi morala podjetja ceniti 'diplomiranje' kot 'zadrževanje'. Vaš cilj ne bi smel biti, da zaposleni ostanejo na enaki ravni v celotni karieri. Namesto tega bi morali ustvariti rast usmerjeno okolje, kjer zaposleni 'diplomirajo' v nove vloge. Upajmo, da se bodo preusmerili v nove vloge v vašem podjetju, če pa ne, je tudi to v redu.

16. Vaša ekipa bi morala biti enako močna brez vas

Novinarski menedžerji včasih mislijo, da morajo biti nepogrešljivi. Ne tako. Res odlični menedžerji so svoje ekipe postavili do točke, ko lahko ekipa še vedno nastopa, tudi kadar jih ni.

Biti vodja je nekako tako kot biti starš. Ali otroci vržejo rager ali uničijo družinski karavan, ko jih za vikend pustite same doma? Ali pa delajo domače naloge in se izogibajo težavam?

Vprašajte se, na kateri točki lahko vaša ekipa uspe brez vas? Najboljši voditelji postanejo zastareli.

17. Ne učite se od svoje ekipe

Za konec smo že veliko govorili o rasti in učenju za vašo ekipo. Kaj pa lastna rast?

Menedžerji pogosto naredijo napako, ker ignorirajo svoj najpomembnejši učni vir - svoja neposredna poročila.

Dejstvo je, da ljudje, ki jih upravljate, vedo o podrobnostih in podrobnostih svojega dela bolj kot vi. Poleg tega so oni tisti, ki so na prvi liniji vsak dan in dejansko izvajajo vse te načrte in strategije na visoki ravni in interakcija s strankami in druge zainteresirane strani. Dovolite si ponižnost, da se naučite iz njihovega strokovnega znanja.

Ste prvič vodja? Kaj se vam je zdelo največji izziv v vaši novi vlogi? Sporočite nam v komentarjih spodaj. Ne pozabite obiskati tudi naših prijateljev pri Ko delam prvič priročnik za vodje za več nasvetov in vpogledov.

Posebna zahvala Emil Shour , Ryan Schneider , in Sean Kelly za prispevanje idej k temu delu!

Motiviranje in upravljanje virov zaposlenih:

141 Navdihujoči in motivacijski citati za delo

21 čudno učinkovitih načinov motiviranja zaposlenih

11 Noro zmogljivih in motivacijskih videoposnetkov za vašo ekipo

Upravljanje tisočletnikov na delovnem mestu: nehajte ga zapletati

Kako voditi produktivno srečanje ena na ena

14 bistvenih veščin vodenja ekipe za prvič vodje

Povečajte produktivnost svojih srečanj s temi 26 igrami Icebreaker

45 Noro zabavne dejavnosti za ustvarjanje ekip za delo

31 Stvari, ki jih uspešni ljudje počnejo, da bi povečali svojo produktivnost pri delu